Traité ratifié;¹ traité non ratifié;² jurisprudence étrangère³

Licenciement/Discrimination sur la base du sexe/Résolution directe du litige sur le fondement du droit international

Les requérantes étaient deux femmes qui avaient été licenciées au motif que le travail était « très lourd » et « pas recommandé pour les femmes », et qu’elles ne pouvaient pas travailler au chargement ni faire la pause de nuit. Les requérants déclarèrent qu’elles avaient été invitées à faire la pause de nuit à une seule occasion, pendant une semaine, et qu’elles n’avaient pas d’objection concernant le travail de nuit. En ce qui concerne le chargement, elles ne travaillaient pas dans ce secteur et n’avaient jamais été invitées à le faire. De plus, elles ne furent pas consultées avant leur licenciement.

Se référant à la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, la Cour nota qu’il doit y avoir une raison valable de mettre un terme à un contrat de travail en raison de l’aptitude ou de la conduite du travailleur et que les travailleurs doivent avoir l’occasion de se défendre avant d’être licenciés. Lorsque l’employeur envisage le licenciement pour des raisons opérationnelles de nature économique, technologique, structurelle ou similaire, il doit mener des consultations avec les travailleurs ou les représentants des travailleurs.

La Cour estima qu'aucune de ces procédures n’avait été suivie et donc que les procédures de licenciements étaient injustes. Après avoir établi cela, la Cour examina la question de savoir s’il y avait une justification substantielle au licenciement des deux requérantes. En l’absence de preuve que les licenciements étaient fondés sur les nécessités du service, comme le soutenait le défendeur, elle conclut que les requérantes avaient été licenciées sur la base de leur prétendue incapacité à effectuer des tâches de chargement et à travailler la nuit parce qu’elles sont des femmes. À cet égard, la Cour estima que l’article 1, paragraphe 3 de la convention n° 111 de l’OIT protège les travailleurs contre la discrimination en matière de licenciement, et que l’article 5 de la convention n° 158 de l’OIT, qui stipule que le sexe ne constitue pas un motif valable de licenciement, a été incorporé dans la législation nationale par l’article 23(d) de la loi sur l'emploi. La Cour conclut donc que le défendeur avait violé l'article 23(d) de la loi sur l'emploi parce que les licenciements étaient discriminatoires puisque « fondés sur le sexe ou le genre des requérantes ». En outre, elle observa que, contrairement à ce qui avait été avancé par le défendeur, le sexe ne pouvait être considéré comme une exigence inhérente à l’emploi qui permettrait, conformément à l’article 1(2) de la convention n° 111 de l’OIT, que la différence de traitement ne soit pas considérée comme une discrimination. Aucune preuve ne fut fournie quant à des contraintes éventuelles sur les femmes exerçant les fonctions mentionnées ci-dessus.

En ce qui concerne l’utilisation des conventions de l’OIT, la Cour fit référence à l’affaire Attorney-General c. Dow et nota que:

« Le Botswana étant membre de l’Organisation internationale du Travail et le tribunal industriel étant un tribunal d’équité, cette dernière suit les normes internationales du travail et applique les conventions et recommandations de l’OIT. »⁴

De ce fait, sur la base de la législation nationale et des conventions n^os 111 et 158 de l’OIT, la Cour conclut que les licenciements étaient injustes en procédure et abusifs en substance et octroya un dédommagement aux deux requérantes.

¹ Convention (n° 111) sur la discrimination (emploi et profession), 1958.

² Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982.

³ Afrique du Sud, Etats-unis, Royaume-Uni.