Tratados ratificados;¹ tratados no ratificados;² jurisprudencia extranjera³

Despido/ Discriminación por sexo/ Resolución directa del litigio con base en el derecho internacional

Las demandantes fueron dos mujeres que habían sido despedidas con la justificación de que el trabajo era “muy pesado” y “no recomendado para mujeres”, y que no podían cargar peso y trabajar en turnos de noche. Las demandantes alegaron que se les había pedido que trabajaran en un turno de noche sólo una vez durante una semana y que no tenían queja ninguna sobre el trabajo nocturno. Respecto a la carga de peso, no trabajaban en la sección de carga y descarga y nunca se les pidió que ayudaran en estas funciones. Es más, nunca se les había consultado al respecto con anterioridad a la terminación de la relación laboral.

El Tribunal se remitió al Convenio núm. 158 sobre la terminación de la relación laboral de la OIT y señaló que debía haber una razón válida para la terminación de un contrato laboral vinculada a la capacidad o conducta del trabajador y que, antes de la finalización de la misma, se debe ofrecer a los trabajadores la oportunidad de defenderse. Cuando el empleador contemple la terminación por motivos de índole económica, tecnológica, estructural o similar, el empleador debe iniciar un proceso de consulta con los trabajadores o los representantes de los mismos.

El Tribunal consideró que no se había seguido ninguno de estos procedimientos y que, por ello, los despidos eran procedimentalmente injustos. Tras dictaminar esto, el Tribunal afrontó la cuestión de si existía una justificación sustancial para despedir a las dos demandantes. En ausencia de pruebas de que los despidos estaban basados en requisitos operativos, tal y como alegaba el demandado, llegó a la conclusión de que las demandantes fueron despedidas sobre la base de su supuesta incapacidad de llevar a cabo actividades de carga y descarga y de trabajar en turnos de noche por ser mujeres. En este sentido, el Tribunal consideró que el art. 1(3) del Convenio núm. 111 de la OIT protege a los trabajadores frente a la discriminación en lo que respecta a la terminación de la relación laboral, y el art. 5 del Convenio núm. 158 de la OIT, que señala que el sexo no se considerará como una razón válida para la terminación de un contrato laboral, se ha incorporado a la legislación interna mediante la sección 23(d) de la Ley de Empleo. Por ello, el Tribunal llegó a la conclusión de que el demandado vulneró la sección 23(d) de la Ley de Empleo, dado que ambas finalizaciones de contrato fueron discriminatorias porque “se basaron en el sexo de las demandantes”. Es más, señaló que, en contra de lo que había alegado el demandado, el sexo no se podía considerar un requisito inherente del trabajo, que según el art. 1(2) del Convenio núm. 111 de la OIT permitiría que el trato diferenciado no se considerara una discriminación. No se ofreció ninguna prueba de que las mujeres tuvieran ninguna limitación que les impidiera desempeñar las funciones mencionadas anteriormente.

Respecto al uso de los Convenios de la OIT, el Tribunal se remitió al caso Fiscal General c. Dow y señaló asimismo que:

“Botswana es miembro de la Organización Internacional del Trabajo y el Tribunal Laboral, como tribunal de equidad, sigue las normas internacionales del trabajo y aplica los convenios y recomendaciones de la OIT”.⁴

Por eso, sobre la base de la legislación interna y los Convenios núm. 111 y núm. 158 de la OIT, el Tribunal dictaminó que los despidos fueron improcedentes procedimental y sustancialmente y ordenó que se abonara una indemnización a ambas demandantes.

¹ Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la OIT, 1958 (núm. 111).

² Convenio sobre la terminación de la relación laboral de la OIT, 1982 (núm. 158)

³ Sudáfrica, Reino Unido, Estados Unidos.

⁴ Párrafo 24 de la sentencia.