Instrument non soumis à ratification;¹ jurisprudence étrangère² 

Relation d’emploi triangulaire/ Licenciement indirect/ Rétrogradation/ Création par le juge d’un principe inspiré du droit international 

Le Banking, Insurance and General Workers’ Union, au nom de M. Hazel, a demandé au Tribunal industriel d’obliger les défendeurs à payer une indemnité au travailleur pour leur licenciement déguisé. Le syndicat a fondé son argumentation sur le fait que le travailleur avait été rétrogradé, sans notification préalable, de son poste de superviseur des opérations dans un projet pilote au poste de technicien d’urgence médicale, ce qui a entrainé une réduction de salaire et a eu un impact sur les conditions de vie du travailleur. Après avoir travaillé trois ans à ce nouveau poste, le travailleur a démissionné.

Après avoir examiné les preuves soumises par les parties concernées, la Cour a conclu que aucune des preuves des défendeurs ne mettait en doute les preuves présentées par le syndicat afin de démonter qu’il n’existait aucune justification pour la rétrogradation et que le travailleur n’avait eu la possibilité ni de connaître les raisons à la base de sa rétrogradation ni de se défendre contre la décision. En outre, il n’y avait aucun doute que le travailleur avait subi une réduction de salaire et que les actions des défendeurs allaient à l’encontre des principes et des bonnes pratiques en matière de relation de travail énoncés dans la Loi sur les relations industrielles. Compte tenu de ce qui précède, la Cour a déclaré que le licenciement indirect avait été prouvé.

La Cour a jugé que l’unique sujet de controverse dans l’affaire résidait dans l’existence d’une relation de travail entre le travailleur et les défendeurs puisque toutes les entreprises impliquées niaient avoir engagé le travailleur. Cet élément a dû être résolu à la lumière de la section 10 (3) b) de la Loi sur les relations industrielles, which establishes that the Court is required to act having regard to the principles and practices of good industrial relations. In this regard, the Court indicated that in so doing, ILO Recommendation No. 198 and other international and local precedents can be considered and applied to the circumstances of the case.

Selon la Cour, l’affaire illustrait bien la complexité des relations de travail modernes, dans lesquelles se trouvaient peut-être des éléments correspondant aux relations d’emploi triangulaire. Dans ce genre de relation, les travailleurs risquaient d’être victimes d’injustices puisque l’agence intermédiaire et l’entreprise utilisant la main-d’œuvre pouvaient nier leur statut d’employeur. La Cour a ensuite souligné que dans le but de corriger toute éventuelle injustice subie par les travailleurs, le point 9 de la recommandation n° 198 de l’OIT établissait que:

« La détermination de l'existence d'une telle relation devrait être guidée, en premier lieu, par les faits ayant trait à l'exécution du travail et à la rémunération du travailleur, nonobstant la manière dont la relation de travail est caractérisée dans tout arrangement contraire, contractuel ou autre, éventuellement convenu entre les parties.»³

The Court also highlighted how recommended indicators of the existence of an employment relationship in Recommendation No. 198 are the periodic payment of the remuneration to the worker and the fact that such remuneration constitutes the sole or principal source of income.

Considering all evidence submitted by the parties and “applying current principles of good relations practices outlined above”, including those derived from Recommendation No. 198, it concluded that at the time of the demotion the enterprise that employed Mr. Hazel was Tri-Star Latin-America Ltd., and that this enterprise was the sole employer of the worker.  It, thus, ordered Tri-Star Latin-America Ltd to pay damages to the worker for constructive dismissal.