Tribunal du travail du Lesotho, Maisaaka’Mote c. Lesotho Flour Mills, 9 novembre 1995, n° LC 59/95
Code du travail du Lesotho
Article 4 Principes utilisés dans l’interprétation et l’application du Code
Les principes suivants doivent être utilisés dans l’interprétation et l’administration du Code:
(...)
b) Aucune disposition du Code ne doit être interprétée ou appliquée de manière à déroger aux dispositions des conventions internationales du travail entrées en vigueur dans le Royaume du Lesotho.
c) En cas d’ambiguïté, l’ensemble des dispositions du Code doivent être interprétées de manière à ce qu’elles soient le plus conforme possible aux dispositions des conventions et recommandations adoptées par la Conférence de l’Organisation internationale du Travail.
Lesotho
Licenciement
Résolution directe du litige sur le fondement du droit international
Instrument non soumis à ratification1
Faute professionnelle/ Entretien disciplinaire/ droit de l’employé d’être assisté/ Interprétation du droit national à la lumière d’une recommandation de l’OIT pour déterminer le type de représentation auquel a droit l’employé
Un employé, accusé d’avoir fait disparaître une lettre recommandée, avait été licencié. Il estima que la rupture du contrat de travail était nulle car il n’avait pas pu être assisté par son avocat lors de l’entretien préalable. L’avocat du demandeur demandait l’application de la recommandation n° 166 de l’OIT conformément à l’article 4 b) du Code du travail. Cette dernière prévoit qu’aucune des dispositions du Code du travail ne doit être interprété d’une manière qui puisse déroger avec les conventions et recommandations ratifiées de l’Organisation internationale du Travail. Le Tribunal a estimé que le Lesotho n’ayant pas ratifié la convention n° 158 de l’OIT, les dispositions de l’article 4 b) du Code du travail ne s’appliquaient pas.
Si le Tribunal a écarté l’application de la section 4 b) du Code du travail, il a, conformément à l’article 4 c) du Code du travail2, utilisé la recommandation n° 166 de l’OIT pour interpréter les dispositions du Code du travail relatives à l’entretien préalable. Il a d’abord remarqué:
«Il est significatif que la recommandation de l’OIT n° 166 ne spécifie pas le type de représentation dont un employé, comparaissant lors d’une enquête disciplinaire, devrait bénéficier3.»
Le Tribunal a ensuite estimé que si, lors d’un entretien préalable, l’employé avait le droit d’être assisté, il ne disposait pas pour autant de la possibilité de choisir le type de représentation dont il pouvait bénéficier. Le Tribunal a précisé:
«Il a été jugé dans la décision Dhali et autres que le type de représentation autorisée à l’employé est à la discrétion de l’employeur dans le cas d’un entretien préalable. Le droit de l’employé à une représentation est cependant, à la lumière des principes directeurs de la recommandation de l’OIT n° 166 de 1982, incontestable.»
En se fondant sur la recommandation n° 166 de l’OIT le Tribunal a considéré que le droit d’être assisté pendant un entretien préalable était incontestable. Si l’employeur pouvait choisir le type de représentation dont pouvait bénéficier le salarié, il appartenait cependant à ce dernier de choisir la personne qui devait l’assister.
En l’espèce, le Tribunal du travail du Lesotho a estimé que le fait que l’employé n’ait pas été assisté de son avocat n’avait pas affecté la validité de l’entretien auquel il avait participé. La requête du salarié a été rejetée.
1 Recommandation (n° 166) de l’OIT sur le licenciement, 1982; Convention (n° 158) de l’OIT sur le licenciement, 1982 non ratifiée à l’époque).
2 Article 4 c) du Code du travail du Lesotho: «En cas d’ambiguïté, l’ensemble des dispositions du Code doivent être interprétées de manière à ce qu’elles soient le plus conforme possible aux dispositions des conventions et recommandations adoptées par la Conférence de l’Organisation internationale du Travail.»
3 Paragraphe 9 de la recommandation n° 166: «Un travailleur devrait avoir le droit d’être assisté par une autre personne lorsqu’il se défend, comme le prévoit l’article 7 de la convention sur le licenciement, 1982, contre des allégations relatives à sa conduite ou à son travail qui sont susceptibles d’entraîner son licenciement; ce droit pourrait être précisé par les méthodes d’application mentionnées au paragraphe 1 de la présente recommandation.»
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