Traité ratifié¹

Licenciement sans motifs valables/ Non-respect du droit du travailleur de se défendre contre les allégations formulées contre lui/ Interprétation du droit interne à la lumière du droit international

En juillet 1999, M. Tchete, employé de la société Safeguard Services, prit trois jours de congé maladie tout en informant son entreprise de la raison de son absence. Au cours de ces trois jours, M. Tchete apprit que sa sœur était décédée. Il informa à nouveau l’entreprise de la prolongation de son absence du fait de ce nouveau motif. De retour au travail, le salarié se vit refuser l’accès à une réunion et quelques jours plus tard, il reçut une lettre de licenciement.

M. Tchete saisit la justice afin d’obtenir une indemnité de départ, une lettre de référence pour la période 1985-1989 ainsi que le paiement de cinq jours de congé annuel qui lui étaient dus. Bien que la requête n’incluait pas la question de la validité du licenciement, la Cour, compétente pour juger en équité, s’est penchée sur celle-ci. À l’époque des faits, la loi de 2000 sur l’emploi, qui encadre les conditions de fond et de forme du licenciement n’était pas encore entré en vigueur. De ce fait, afin d’apprécier la validité du licenciement, la Cour s’est référée à l’article 31 de la Constitution de la République du Malawi, qui dispose que «toute personne a droit à des pratiques de travail sûres et à une rémunération équitable.» Afin d’interpréter la notion de pratiques de travail équitables et de déterminer son contenu en matière de licenciement, la Cour s’est fondée sur la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par le Malawi.

En premier lieu, la Cour s’est penchée sur les motifs du licenciement de M. Tchete. Pour ce faire, elle a interprété la notion de «pratiques de travail équitables» à la lumière de l’article 4 de la convention n° 158 qui prévoit qu’ «Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.» Sur ce fondement, la Cour a considéré que les absences du travail pour cause de maladie et de décès d’une sœur du salarié ne constituaient pas des motifs valables de licenciement, la rupture du contrat de travail n’étant donc pas justifiée.

Dans un deuxième temps, la Cour s’est attachée à la procédure de licenciement suivie par l’entreprise et a observé que le demandeur n’avait pas eu la chance de se faire entendre avant son licenciement. Afin de déterminer ce que constitue une procédure de licenciement équitable, la Cour s’est référée à l’article 7 de la convention n° 158 qui dispose qu’ «Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité.» Sur ce fondement, la juridiction a estimé que l’absence d’entretien préalable allait à l’encontre du droit à des pratiques de travail équitables.

Interprétant l’article 31 de la Constitution nationale à la lumière de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, la Cour des relations de travail du Malawi a donc considéré que le licenciement du salarié, décidé sans entretien préalable et motivé par des absences justifiées du salarié, violait son droit à des pratiques de travail équitables et lui ouvrait droit à des dommages et intérêts.

¹ Convention (n° 158) de l’OIT sur le licenciement, 1982.