Traité non ratifié;¹ instrument non sujet à ratification;² jurisprudence étrangère³

Licenciement injustifié d’un travailleur salarié/ Non-respect de la procédure de licenciement/ Référence au droit international pour renforcer une solution fondée sur le droit national 

Ahmed Mohamed, employé au sein de la Maldives Transport and Contracting Company Plc. (MTCC), a été licencié prétendument pour insuffisance professionnelle. Suite à son licenciement, Ahmed Mohamed a introduit un recours devant le Tribunal du travail contre son ancien employeur pour licenciement injuste puisque licencié sans motif valable. Le Tribunal a statué en faveur du demandeur et a ordonné la réintégration du travailleur en plus du versement de son salaire et d’une autre forme de réparation couvrant la période entre le licenciement et le prononcé de la décision.

Suite à l’appel de la décision du Tribunal interjeté par MTCC, la Haute Cour a pris en considération l’article 7 de la convention n° 158 sur le licenciement, 1982, ainsi que les articles 7, 8 et 9 de la recommandation n° 166 sur le licenciement, 1982 et les principes juridiques établis de sociétés démocratiques ouvertes telles que le Royaume-Uni, l’Australie, la Nouvelle-Zélande et le Canada et a estimé que l’employeur devait prouver que le licenciement était justifié, tant sur le fond que sur le plan procédural, pour que celui-ci soit considéré comme non abusif et équitable. La Haute Cour a déclaré que, pour qu’un licenciement s’avère justifié sur le fond, l’employeur avait la charge de prouver l’existence d’un motif valable. Pour qu’il soit justifié sur le plan procédural, l’employeur devait prouver que la procédure adoptée était équitable.

La Haute Cour, s’appuyant pour la première fois sur les principes établis par l’OIT et sur les principes juridiques établis des pays cités ci-dessus, a fixé la procédure à suivre pour congédier un travailleur salarié sur fondement d’un « motif raisonnable » conformément à la clause 21⁴ de la loi sur l’emploi⁵. La procédure est la suivante:

a)    aborder les problèmes d’efficacité avec le travailleur salarié (fournir un maximum de précisions) et lui offrir la possibilité de se défendre contre les allégations formulées concernant son niveau de performance;

b)    aviser le travailleur salarié de ce qu’il doit améliorer et des mesures à prendre dans cette perspective;

c)    fixer un délai pour l’atteinte de cet objectif, et avertir le travailleur salarié du fait qu’il risque d’être congédié s’il n’a pas amélioré son travail dans le temps imparti;

d)    si le travailleur salarié n’a pas réussi à améliorer la qualité de son travail dans le temps imparti, lui donner la possibilité de répondre en ce qui concerne son travail et son éventuel licenciement;

e)    rendre une décision en tenant compte des arguments avancés par le travailleur salarié pour justifier cette situation;

f)     en cas du licenciement du travailleur salarié, l’informer de la décision et lui en expliquer les motifs.

En outre, la Haute Cour a estimé que, si les travailleurs salariés en faisaient la demande, ils devaient pouvoir solliciter l’aide d’une personne de leur choix.

Compte tenu de ce qui précède, la Haute Cour a maintenu la décision du Tribunal du travail selon laquelle l’appelant n’était pas en mesure de prouver que la décision de licencier le travailleur salarié résultait d’une procédure équitable établie en tenant compte des critères fixés par la convention n° 158 sur le licenciement, 1982, ainsi que par la recommandation n° 166 sur le licenciement, 1982.

¹ Convention (n° 158) de l’OIT sur le licenciement, 1982.

² Recommandation (n° 166) de l’OIT sur le licenciement, 1982.

³ Australie; Canada; Nouvelle-Zélande; Royaume-Uni.

⁴ Clause relative aux licenciements en général (médiocre performance et non-respect d’une éthique du travail acceptable).

⁵ Loi n° 2/2008.