Travaux des organes de contrôle internationaux¹ 

Harcèlement sexuel/ Discrimination/ Licenciement/ Interprétation du droit national à la lumière du droit international

M. Nicodemu Mwita déposa une requête auprès de la Haute Cour lui demandant d'examiner l'arbitrage de la Commission de médiation et d'arbitrage (CMA) qui avait rejeté sa demande selon laquelle son licenciement était abusif. Le requérant travaillait pour la société minière Bulyanhulu Gold Mine en tant que responsable de la sécurité jusqu'en septembre 2011, date à laquelle il fut congédié. Le licenciement eut lieu parce que, selon la société, plusieurs travailleuses étaient venues voir M. Nicodemu Mwita pour dénoncer son assistant pour harcèlement sexuel, mais M. Nicodemu Mwita n'avait pris aucune mesure et avait omis d'informer ses supérieurs de la situation. Le travailleur pour sa part fit valoir qu'il avait signalé à la police le harcèlement sexuel dont étaient victime plusieurs travailleuses. L'arbitre de la CMA qui connaissait l'affaire détermina que M. Nicodemu faisait partie de la chaîne de harcèlement sexuel sur le lieu de travail puisqu'alors qu'il était au courant de la situation, il avait permis que le harcèlement sexuel se poursuive, ce qui constituait un motif valable de licenciement. 

La Cour convint comme l'arbitre qu'il y avait eu harcèlement sexuel par l'assistant de M. Nicodemu Mwita et que le requérant était en devoir d'éviter que de tels comportements ne se reproduisent, et d'informer la société de la situation. Selon la Cour, l'absence de rapport par le travailleur a pu avoir une incidence sur la société en vertu des alinéas 7 (4) (5) et (7) de la Loi sur l'emploi et les relations professionnelles (LERP) établissant que l'employeur devait promouvoir l'égalité des chances et éliminer la discrimination, dont le harcèlement sexuel. 

Par la suite, la Cour déclara que: 

"Le terme harcèlement sexuel n'est pas bien défini dans notre législation, mais l'Étude d'ensemble de 1988 de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT qui aborde l'égalité dans l'emploi, a énúméré un certain nombre d'exemples de harcèlement sexuel dans l'emploi applicables aux hommes et aux femmes".²

De même, la Cour a souligné que le harcèlement sexuel a été reconnu par la Recommandation n^o 12 du Comité pour l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes (CEDAW), comme une forme de violence contre les femmes et que la Recommandation n° 19 du CEDAW a défini certains des comportements qui devaient être considérés comme du harcèlement sexuel.

Faisant usage des Recommandations n^o 12 et 19 du CEDAW et de l'Étude d'ensemble de 1998 de la Commission d'experts de l'OIT pour renforcer sa décision, la Cour a conclu que le fait que le requérant n'ait pas pris de mesures pour empècher que le harcèlement sexuel ne se poursuive et le fait qu'il n'ait pas immédiatement signalé la situation à la société pour que celle-ci prenne des mesures disciplinaires est un motif valable de résolution de son contrat de travail. En outre, la cour remarqua que l'employeur avait bien agi en licenciant le salarié puisque sa conduite était une forme de discrimination interdite par l'article 7 de la LERP.