Traité ratifié¹

Contrat de travail/ Licenciement/ Motif/ Résolution directe du litige sur le fondement du droit international

Une travailleuse avait été engagée en qualité de secrétaire selon un contrat de travail à durée déterminée. Il avait été mis fin à ce contrat par la signature d’un contrat nouvellement crée par le législateur national, le contrat nouvelles embauches. Un mois plus tard, l'employeur avait, sans motivation, rompu ce contrat. La travailleuse contesta cette rupture en justice. Elle fit valoir que le contrat nouvelles embauches, tel qu’il avait été institué par l'ordonnance du 2 août 2005, ne respectait pas la convention n° 158 de l'OIT en ce qu’il permettait notamment à l'employeur de le rompre sans motif pendant les deux premières années suivant sa conclusion. La juridiction de première instance et la Cour d'appel accueillirent sa demande en déclarant le contrat nouvelles embauches non conforme aux dispositions de ce texte international.

L’employeur forma un pourvoi en cassation à l'encontre de l’arrêt de la Cour d'appel.  Devant la Haute Juridiction, il développa la thèse selon laquelle la convention n° 158 de l'OIT ne pouvait s'appliquer au contrat nouvelles embauches, lequel entrait dans les exclusions prévues par l'article 2 § 2 et § 5 de la convention. Cette argumentation n'a pas été retenue.

La Cour de cassation a ainsi résolu ce litige par une application directe des articles 4, 7 et 9 de la convention n° 158 de l'OIT. Elle a jugé que ne satisfaisait pas aux exigences de ces dispositions combinées du texte international l’article 2 de l'ordonnance du 2 août 2005 instaurant le contrat nouvelles embauches,² en ce qu’il écartait les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle, qu’il privait le travailleur de son droit de se défendre préalablement à son licenciement et qu'il faisait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture.

Sur le fondement des articles 4, 7 et 9 de la convention n°158 de l’OIT, la Cour de cassation a écarté les dispositions du texte national déclaré contraire à la norme internationale, a dit que la rupture du contrat était soumise aux règles d'ordre public prévues par le code du travail et que le licenciement non motivé de la travailleuse était sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a donc été condamné au paiement des indemnités prévues en matière de licenciement abusif.

Les dispositions relatives au  contrat de travail « nouvelles embauches » ont été abrogées par une loi du 26 juin 2008.³

¹ Convention (n° 158) de l'OIT sur le licenciement, 1982.

² Article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 :

« Le contrat de travail défini à l'article 1er est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit. Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code.

Ce contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes:

1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception;

2° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois;

3° Lorsqu'il est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, l'employeur verse au salarié, au plus tard à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l'indemnité mentionnée à l'article L. 122-9 du code du travail. À cette indemnité versée au salarié s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l'article L. 351-21 du code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. Elle n'est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »

³ Loi n° 2008-596 du 26 juin 2008.