Tribunal Laboral Nacional de Nigeria, Ejieke Maduka v. Microsoft, 19 de diciembre de 2013, Caso núm. NICN/LA/492/2012
Constitución de la República Federal de Nigeria
Artículo 12, párrafo 1
Los tratados entre la República Federal de Nigeria y cualquier otro país no tendrán fuerza legal hasta que no hayan sido incorporados al derecho interno mediante ley por la Asamblea Nacional.
Ley de Constitución de la República Federal de Nigeria (tercera modificación) de 2010
254 C- (1) A pesar de las disposiciones de las secciones 251, 257, 272 y todo lo contenido en esta Constitución, así como cualquier otra jurisdicción que se le confiera mediante una Ley de la Asamblea Nacional, el Tribunal de Trabajo Nacional contará con una jurisdicción que podrá ejercer en exclusión de cualquier otro tribunal en causas y materias civiles
(…)
(h) relacionadas, conectadas o pertenecientes a la aplicación o interpretación de las normas internacionales del trabajo;
(2) A pesar de cualquier otra disposición de esta Constitución, el Tribunal Laboral Nacional gozará de la jurisdicción y poder para tratar cualquier materia conectada o perteneciente a cualquier convenio, tratado o protocolo internacional que haya ratificado Nigeria vinculado a asuntos laborales, de empleo, del lugar de trabajo, de las relaciones laborales u otras materias vinculadas.
Nigeria
Acoso sexual , Protección frente a la discriminación en el empleo y la ocupación
Uso del derecho internacional como guía para la interpretación del derecho interno
Tratados ratificados;1 Labor de los órganos de control internacionales2
Acoso sexual/ Discriminación de género/ Uso del derecho internacional como guía para interpretar el derecho nacional
Una empleada de Microsoft Nigeria presentó una petición contra el Gerente General de Microsoft Nigeria, Microsoft Nigeria, Microsoft Corporation y su jefe inmediato superior, alegando que consistentemente había sido acosada sexualmente por el Gerente General y que, en respuesta a sus objeciones y advertencias para que desistiera, fue despedida. La empleada se basó en la Recomendación General núm. 19 sobre la violencia contra la mujer del Comité de Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) para la definición de acoso sexual. Asimismo, planteó que la terminación de su empleo equivalía a "actos de represalia y discriminación de género, que en sí misma es una violación de su derecho fundamental a no recibir un trato inhumano y no ser discriminada como garantiza la Constitución enmendada de 1999, la Carta Africana de Derechos Humanos y otras Convenciones internacionales contra la discriminación de género".3 El Tribunal, después de aclarar el tipo de relación de trabajo que existía entre la demandante y los demandados, se refirió a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y el Convenio núm. 111 de la OIT para decidir sobre la acusación de acoso sexual, destacando que los instrumentos antes mencionados "han sido ratificados por Nigeria y son aplicables para analizar los derechos fundamentales de la demandante expresamente garantizados en la Constitución enmendada de 1999".4 En particular, el tribunal sostuvo que:
"La interpretación y el significado de la Recomendación General 19 del CEDAW, el Convenio núm. 111 de la OIT y la política anti-acoso y antidiscriminación del primer y segundo demandados [Microsoft Nigeria y Microsoft Corporation] es que el acoso sexual es una forma de discriminación basada en el género."5
Por tanto, concluyendo que las acciones del Gerente General equivalían a acoso sexual dentro del significado de la Recomendación General 19 del CEDAW, planteó que "el derecho fundamental contra la discriminación [de la demandante] ha sido violado".6
Además, concluyó que la terminación del empleo de la demandante, simplemente porque se negó a sucumbir al acoso sexual del Gerente General constituyó una violación de la dignidad humana y la libertad de no ser discriminada protegida por la Carta Africana de Derechos Humanos y la Ley de Derechos de los Pueblos (Ratificación y Aplicación).
Con referencia a la responsabilidad de Microsoft Nigeria y Microsoft Corporation, el Tribunal sostuvo que ambas tenían el deber de "preocuparse al máximo por asegurar que su derecho fundamental a la libertad de no ser discriminada y no recibir un trato degradante no fuera violado.7 Debido a la inacción y el silencio (…), ambas toleraron y aprobaron la conducta [del Gerente General]".8
Por tanto, el Tribunal consideró que ambas eran responsables indirectamente de los actos de acoso sexual cometidos por el Gerente General.
En conclusión, al referirse al derecho internacional para interpretar el derecho nacional, el Tribunal determinó que los derechos de la demandante a la dignidad humana y a la libertad de no ser discriminada habían sido violados y ordenó que el Gerente General, así como Microsoft Nigeria y Microsoft Corporation, pagaran una indemnización por daños generales.
1 Convenio de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, 1979; Carta Africana sobre los Derechos Humanos y de los Pueblos, 1981.
2 Comité de Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer.
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