Tratado no ratificado;¹ Instrumento no sujeto a ratificación;² Jurisprudencia comparada³

Despido de un empleado sin justa causa/ Procedimiento para la terminación de la relación de trabajo/ Uso del derecho internacional como guía para la interpretación del derecho interno

Ahmed Mohamed, un empleado de Maldives Transport and Contracting Company Plc. (MTCC), había sido despedido por la compañía por supuesta incompetencia profesional. Después de ser despedido, Ahmed Mohamed presentó una demanda contra su empleador ante el Tribunal de Empleo, alegando un despido injusto al no existir una razón válida para el despido. El Tribunal falló a favor del demandante y ordenó su reincorporación, además del pago del salario y otras remuneraciones  desde la fecha del despido y hasta el anuncio del fallo del Tribunal.

Después de la apelación de la decisión de primera instancia por parte de MTCC, el Tribunal Supremo, considerando el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT,  los artículos 7, 8 y 9 de la Recomendación núm. 166 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo y los principios establecidos de las "sociedades democráticas abiertas" como el Reino Unido, Australia, Nueva Zelanda y Canadá; determinó que para que el despido sea considerado imparcial y justo, el empleador tiene que probar que la terminación fue sustancial y procesalmente justa. El Tribunal argumentó que para que un despido sea sustancialmente justo, el empleador tiene que demostrar que existió una razón válida para adoptar la decisión de despedirle; y para que sea procesalmente justo, el empleador tiene que demostrar  que adoptó un procedimiento justo al despedir al empleado.

El Tribunal, en gran medida basándose  en los principios establecidos por la OIT y los principios legales establecidos por los países antes mencionados, por primera vez estableció el procedimiento que un empleador tiene que seguir al despedir a un empleado por una "causa razonable", según la cláusula 21⁴ de la Ley de Empleo.⁵ El procedimiento es el siguiente:

(a)   Plantear al empleado el tema o los temas sobre su desempeño  (ofreciendo tantos detalles como sea posible en ese momento) y permitir que el empleado tenga la oportunidad de responder a los temas planteados con respecto a su desempeño;

(b)  Aconsejar al empleado sobre lo que necesita mejorar y que pasos debe dar para mejorar;

(c)   Establecer un marco de tiempo para el mejoramiento y advertir al empleado que en caso de no mejorar dentro de dicho marco de tiempo podría ser despedido;

(d)  Si el empleado no mejora su desempeño dentro del marco de tiempo establecido, permitirle nuevamente al empleado responder a los temas relacionados con su desempeño y el despido potencial;

(e)  Adoptar una decisión final sobre los pasos que se darán, considerando debidamente la respuesta del empleado a las circunstancias de la situación;

(f)    Si el empleador decide despedir al empleado, explicarle la decisión, exponiendo las razones que motivaron la adopción de dicha decisión.

Además de los pasos antes mencionados, el Tribunal también indicó que los empleados, si así lo solicitan, deben tener la oportunidad de ser asistidos por  una persona que ellos escojan.

A la luz de lo expuesto anteriormente, el Tribunal Superior confirmó la decisión del Tribunal de Empleo en el sentido de que el apelante fue incapaz de demostrar el seguimiento de un procedimiento justo para despedir al empleado;  procedimiento que se determinó teniendo en cuenta los requisitos establecidos por el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 de la OIT.

¹ Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158).

² Recomendación de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166).

³ Australia; Canadá; Nueva Zelanda; Reino Unido.

⁴ Cláusula relativa a los despidos en general (rendimiento insuficiente e  incumplimiento de la ética laboral aceptable)

⁵ Ley núm. 2/2008.