Instrumento no sujeto a ratificación;¹ jurisprudencia comparada²

Relación triangular de trabajo/ Despido indirecto/ Degradación laboral/ Establecimiento de un principio jurisprudencial inspirado en el derecho internacional 

En nombre del señor Hazel, Banking, Insurance and General Workers’ Union (el sindicato de trabajadores de la banca, seguros y generales) solicitó al Tribunal Industrial que condenara a los demandados a pagar una indemnización a favor del trabajador por haber sido despedido indirectamente. El sindicato basó su argumentación en el hecho de que el trabajador fue degradado en su posición de trabajo sin previo aviso pasando de ser un jefe de equipo con responsabilidades de supervisión y operaciones en un proyecto piloto a técnico de emergencias médicas, lo que a su vez representó una desmejora salarial que afectó las condiciones de vida del trabajador. Después de tres años trabajando en su nueva posición, el trabajador renunció.

Una vez el Tribunal revisó las pruebas presentadas por las partes concluyó que ninguna de las pruebas de las demandadas controvirtió las pruebas presentadas por el sindicato en el sentido de que no existía justificación para la degradación laboral y que el trabajador no había tenido la oportunidad de conocer las posibles razones que motivaron la decisión o poder defenderse. Además, no hubo controversia sobre la reducción de salario que sufrió el trabajador y sobre el hecho de que el accionar de las demandadas era contrario a los principios y buenas prácticas en materia de relaciones laborales definidos por la Ley de relaciones laborales. Así las cosas, el Tribunal declaró probado el despido indirecto.

Para el Tribunal, la única controversia del caso versaba sobre la existencia de la relación laboral entre el trabajador y las demandadas pues todas las compañías negaron haber empleado al trabajador. Dicha controversia debía resolverse a la luz de la Sección 10 (3) (b) de la Ley de relaciones laborales que establece que el Tribunal debe actuar según los principios de buenas prácticas de las relaciones laborales. En este sentido, el Tribunal señaló que la Recomendación núm. 198 de la OIT y los precedentes internacionales y nacionales pueden considerarse y aplicarse a las circunstancias del caso. 

El Tribunal de refirió al párrafo 9  de la Recomendación de la OIT núm. 198 que establece que:

“la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes.”³

El Tribunal también señaló que el hecho de que se pague una remuneración periódica al trabajador y que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador constituyen unos de los indicios de la Recomendación núm. 198 para establecer la existencia de una relación de trabajo.

Según la evidencia presentada por las partes y “aplicando los principios de buenas prácticas de las relaciones [laborales]”, incluso aquellos provenientes de la Recomendación núm. 198, el Tribunal pudo establecer que al momento de la degradación, la compañía que había empleado al señor Hazel era Tri-Star Latin-America Ltd y que la misma había sido su único empleador. Por lo tanto, el Tribunal condenó a Tri-Star Latin-America Ltd a indemnizar al trabajador por su despido indirecto.