Tratado ratificado¹

Despido sin causas justificadas/ Inobservancia del derecho del trabajador a defenderse de los cargos formulados contra él/ Uso del derecho internacional como guía para la interpretación del derecho interno

En julio de 1999, el Sr. Davison, empleado de la sociedad Safeguard Services, tomó tres días de baja por enfermedad informando a su empresa de la razón de su ausencia. En el transcurso de esos tres días, el Sr. Davison recibió la noticia de que su hermana había fallecido e informó a la empresa de la prolongación de su ausencia debido a ese nuevo motivo. Cuando el empleado se reincorporó a su lugar de trabajo, se le denegó el acceso a una reunión y unos días más tarde recibió una carta de despido.

En consecuencia, el Sr. Davidson presentó una demanda para obtener una indemnización por fin de servicios, una carta de referencias para el período 1985-1989, así como el pago de cinco días de vacaciones anuales que se le adeudaban. A pesar de que en la demanda no se incluía la cuestión de la validez del despido, el Tribunal, al ser competente para juzgar en equidad, se pronunció sobre dicha cuestión. En el momento de los hechos, aún no había entrado en vigor la Ley sobre el empleo (2000), que enmarca las condiciones de fondo y de forma del despido. Por ello, a fin de estudiar la validez del despido, el Tribunal se refirió al artículo 31 de la Constitución de la República de Malawi, el cual establece que “toda persona tiene derecho a condiciones de trabajo equitativas y seguras y a una remuneración equitativa”. Con objeto de interpretar la noción de “condiciones de trabajo equitativas” y determinar su contenido en relación con el despido, el Tribunal se basó en el Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, ratificada por Malawi.

En primer lugar, el Tribunal examinó los motivos del despido del Sr. Davidson. Para ello, interpretó la noción de “condiciones de trabajo equitativas” a la luz del artículo 4 del Convenio núm. 158, el cual estipula que “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.” Sobre esa base, el Tribunal consideró que las ausencias por enfermedad y defunción de una hermana del empleado no constituían una causa justificada para poner término a la relación de trabajo y, por tanto, no se justificaba la ruptura del contrato de trabajo.

En segundo lugar, el Tribunal se detuvo en el procedimiento utilizado por la empresa para poner término a la relación de trabajo y observó que el demandante no había tenido la oportunidad de hacerse oír antes de ser despedido. Con objeto de determinar qué constituía un procedimiento de terminación equitativa de la relación de trabajo, el Tribunal se refirió al artículo 7 del Convenio núm. 158, el cual establece que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.” Sobre esa base, el Tribunal estimó que el no haberse celebrado una entrevista previa era contrario al derecho a condiciones de trabajo equitativas.

En consecuencia, el Tribunal de Relaciones Laborales de Malawi, al interpretar el artículo 31 de la Constitución nacional a la luz del Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, consideró que el despido del trabajador, decidido sin mediar una entrevista previa y motivado por ausencias justificadas del trabajador, vulneraba su derecho a condiciones de trabajo equitativas y le daba derecho a percibir una indemnización por daños y perjuicios.

¹ Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158).