Tribunal de Derechos Humanos de Québec, Comisión de Derechos de la Persona y Derechos de la Juventud c. Universidad de Laval, 2 de agosto de 2000, núm. 200-53-000013-982, 2000 CanLII 3 (QC T.D.P.)
Canadá
Protección frente a la discriminación en el empleo y la ocupación
Referencia al derecho internacional para reforzar una decisión basada en el derecho interno
Tratados ratificados;1 instrumento no sujeto a ratificación2
Establecimiento de un sistema de igualdad de remuneración en la Universidad/ Cuestionamiento del carácter discriminatorio del sistema/ Aplicación del derecho internacional por parte del tribunal nacional como base jurídica adicional
La Comisión de Derechos de la Persona y Derechos de la Juventud denunció ante el Tribunal de Derechos Humanos que la Universidad de Laval había introducido un sistema de igualdad de remuneración con efectos discriminatorios por razón de sexo. En concreto, a pesar de que se había considerado que el trabajo efectuado por los empleados de dos grupos de trabajo diferentes era equivalente, los empleados del área administrativa (mujeres en su mayoría) disfrutaban de una estructura salarial menos ventajosa que los del sector especializado y de servicios (hombres en su mayoría).3
El Tribunal acudió al derecho internacional para reforzar su decisión basada en el artículo 19 de la Carta de Derechos y Libertades de la Persona, Québec 1975 y sostener que el sistema de igualdad de remuneración establecido por la Universidad vulneraba el derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.4
El Tribunal de Derechos Humanos de Québec tomó como fundamento el Convenio núm. 100 y la Recomendación núm. 90 de la OIT, así como los tratados pertinentes de las Naciones Unidas, y determinó que la legislación nacional se debía interpretar en concordancia con las obligaciones internacionales del Estado.
El Tribunal resaltó la definición del principio de igualdad de remuneración prevista en el Convenio núm. 100 de la OIT en los siguientes términos:
“La adopción de este principio [principio de igualdad de remuneración] establece la base de la igualdad entre hombres y mujeres y permite atacar el problema de los empleos sub-valorados por ser efectuados tradicionalmente por las mujeres. [...] Para la Conferencia Internacional del Trabajo, una correcta clasificación de los empleos constituye un factor esencial en el establecimiento de tarifas de remuneración conformes al principio de igualdad de remuneración fijado en el Convenio núm. 100. Una clasificación de ese tipo se debe hacer a partir de métodos que permitan evaluar objetivamente las tareas que comprenden los diferentes puestos de trabajo. El Convenio núm.100 y la Recomendación núm. 90 marcaron un hito en el reconocimiento de las causas de la discriminación contra la mujer en materia de remuneración. Al sustituir el principio de "igual remuneración por trabajo igual" por una fórmula más amplia de "igual remuneración por trabajo de igual valor" la OIT reconoce la base sistémica de la discriminación salarial que surge de los diversos componentes de los sistemas de compensación”.5
En virtud del artículo 19 de la Carta de Derechos y Libertades de la Persona y acudiendo al derecho internacional para sustentar su argumento, el Tribual declaró que la Universidad de Laval había violado el derecho de igualdad de los empleados del área administrativa al no concederles una remuneración igual a la de sus compañerosdel sector especializado y de servicios, ya que realizaban trabajos de igual valor.
1 Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951(núm. 100); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966; Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, 1979.
2 Recomendación de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 90).
3 Véase párrafo 1 de la sentencia.
4 El articulo 19 de la Carta de derechos y libertades de la persona de Québec estipula que:
“Cada empleador tiene que otorgar, sin discriminación, igual salario o remuneración a los miembros de su personal, que realicen trabajo equivalente en el mismo lugar.
La diferencia en salarios o remuneraciones basada en experiencia, antigüedad, años de servicio, merito, productividad, horas extras no es considerada discriminatoria si tales criterios son iguales para todos los miembros del personal.
Los ajustes salariales y los planes de igualdad salarial no son acciones consideradas como discriminación de sexo, si estos son estipulados en concordancia con la Ley de igualdad salarial (capitulo E-12.001).”
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