Labor de los órganos de control internacional¹ 

Acoso sexual/ Discriminación/ Despido/ Uso del derecho internacional como guía para la interpretación del derecho interno

El señor Nicodemu Mwita solicitó al Tribunal Supremo que revisara el arbitraje de la Comisión de Mediación y Arbitramento (CMA) que había desestimado su pretensión de declarar como sustancialmente injusto su despido. El solicitante había trabajado para la compañía Bulyanhulu Gold Mine como jefe de seguridad hasta septiembre del 2011, fecha en la cual fue despedido. El despido se produjo porque según la compañía, varias trabajadoras habían acudido al señor Nicodemu Mwita para denunciar a su asistente por acoso sexual pero el señor Nicodemu Mwita no tomó ninguna acción y omitió informar a sus superiores sobre lo que estaba sucediendo. El trabajador por su parte argumentó que él reportó a la policía el acoso sexual del que eran víctimas varias trabajadoras. El árbitro de la CMA que conoció del caso determinó que el señor Nicodemu era una participante en la cadena de acoso sexual en el lugar de trabajo porque a pesar de conocer del mismo, permitió que el acoso sexual se siguiera presentando y esto era  una razón válida para el despido. 

El tribunal, estuvo de acuerdo con el árbitro en el sentido de que si existió acoso sexual por parte del asistente del señor Nicodemu Mwita y que el solicitante estaba en el deber de prevenir que dicha conducta se siguiera presentando, además de reportar a la compañía lo que estaba pasando. Para el Tribunal, la omisión de reporte del trabajador pudo haber afectado a la compañía en los términos de la Sección 7 (4) (5) y (7) de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales (LERL) en la que se establecía que el empleador debía promover la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación de la cual una de sus formas era el acoso. 

Posteriormente el Tribunal indicó que:

“El término acoso sexual no está bien definido en nuestra legislación pero en el Estudio General de 1988 de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT que trata sobre la igualdad en el empleo, enlistó un número de ejemplos de acoso sexual en el empleo que se aplican a los hombres y a las mujeres”.² 

Así mismo, el Tribunal subrayó que el acoso sexual ha sido reconocido por la Recomendación núm. 12 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la mujer (CEDCM), como una forma de violencia contra la mujer y que la Recomendación núm. 19 del CEDCM había definido algunas de las conductas que se debían considerar acoso sexual. 

El tribunal usando las Recomendaciones núm. 12 y 19 de la CEDCM y el Estudio General de 1998 de la Comisión de Expertos de la OIT para reforzar su decisión basada en la LERL, concluyó que el hecho de que el solicitante no hubiera tomado ninguna medida para impedir que el acoso sexual se siguiera presentando y el no haber reportado inmediatamente a la compañía la situación para que tomará las acciones disciplinarias pertinentes, era una razón válida para dar por terminado el contrato.