Tratado ratificado¹

Discriminación religiosa / Requisitos inherentes al puesto de trabajo/ Uso del derecho internacional como guía para la interpretación del derecho interno

Un centro cristiano de enseñanza secundaria adoptó un reglamento en el que se establecía la posibilidad de interrogar a los empleados sobre sus creencias religiosas. Esta disposición había provocado supuestamente la dimisión de un responsable administrativo del colegio. A raíz de ello, se había presentado una demanda ante el Juzgado de Primera Instancia solicitando la anulación del reglamento. En su sentencia, el juez dictaminó que el colegio tenía el derecho de interrogar al personal docente e investigador sobre sus creencias religiosas, pero no al responsable administrativo. Esta sentencia fue recurrida ante el Tribunal de Segunda Instancia, que concluyó que el reglamento en cuestión era ilegal con respecto a todos los puestos de trabajo. El colegio recurrió esta última sentencia ante el Tribunal Supremo de Noruega, pero se limitó únicamente al caso del personal docente.

El Tribunal Supremo aclaró, en primer lugar, el significado del artículo de la ley noruega relativa a la discriminación en el empleo y la ocupación, interpretándolo en conjunción con el derecho internacional:

“Antes de la aprobación de la Ley sobre la protección de los trabajadores y del entorno laboral,² Noruega había ratificado el Convenio núm. 111 de la OIT, por lo que debe presumirse que el artículo 55, A) de la Ley³ no contraviene las obligaciones que Noruega asumió en virtud de dicha ratificación con respecto a la legislación adoptada con posterioridad a la misma. Hago también referencia en este punto a lo expuesto en los trabajos preparatorios (...) de la Ley. Considero, por tanto, incuestionable que al interpretar el artículo 55, A) se tenga en especial consideración el Convenio.

Según el artículo 55, A), las disposiciones que prohíben la obtención de información no serán de aplicación si la naturaleza del puesto justifica que se recoja esa información. La cuestión jurídica fundamental en este caso es si dicha cláusula de excepción debe entenderse de modo que las circunstancias en las que se exige la información han de estar relacionadas con una cualificación absolutamente necesaria para el puesto en concreto o si es suficiente que la cualidad en cuestión sea necesaria para la categoría de los puestos de que se trate.”

A continuación, el Tribunal Supremo interpretó el artículo 55 de la ley noruega de la siguiente forma: “La finalidad general del puesto puede ser tomada en consideración como un factor de la evaluación del puesto en concreto.” Esta interpretación ofrecía la posibilidad de evaluar el puesto no sólo en función de las cualificaciones exigidas para el puesto en cuestión sino también de la naturaleza del tipo de puesto en general.

El Tribunal examinó, a continuación, si su interpretación era conforme al Convenio núm. 111 de la OIT:

“La interpretación del artículo 55, A) en la que aquí me baso parece estar conforme a lo que puede considerarse una consecuencia natural de la disposición de excepción del apartado 2 del artículo 1 del Convenio núm. 111 de la OIT. En el texto inglés, dicha disposición establece: “Any distinction, exclusion or preference in respect of a particular job based on the inherent requirements thereof shall not be deemed to be discrimination” (Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación).

La expresión “inherent requirement” (calificaciones exigidas) debe entenderse como una alusión a las cualificaciones inherentes o naturalmente asociadas al puesto. En consecuencia, no puedo interpretar dicha disposición de modo que admita excepciones únicamente en el caso de que las cualidades necesarias para la realización del trabajo naturalmente asociadas al puesto concreto estén en cuestión. Téngase en cuenta que los trabajos preparatorios del Convenio, citados en cierta medida por el abogado de la defensa, ofrecen escasa orientación sobre la expresión “inherent requirement”.

Por su parte, el texto francés, que tiene la misma autoridad que el inglés, reza así: “Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualification exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations”. En este caso, por tanto, se utilizan las palabras ‘les qualifications exigées’. En un borrador anterior, el prerrequisito que se desprendía de esta expresión se veía reforzado por la palabra “nécessairement’, que se suprimió posteriormente en la versión definitiva. A mi juicio, esta modificación corrobora mi interpretación de la disposición del Convenio.”

El Tribunal Supremo de Noruega utilizó, de este modo, el derecho internacional como guía para la interpretación del derecho nacional y consideró que puede tenerse en cuenta la finalidad general del puesto como un factor de evaluación de las cualificaciones exigidas para un empleo determinado. Además, el Tribunal resaltó la importancia de tomar en consideración el Convenio núm. 111 de la OIT para la interpretación de la legislación interna sobre la discriminación en el empleo y la ocupación.

¹ Convenio de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

² Ley de 1977 sobre la protección de los trabajadores y del entorno de trabajo.

³ Artículo 55 de la Ley de protección de los trabajadores y el entorno de trabajo de 1977: “El empleador no podrá, ni mediante el anuncio de puestos vacantes ni de ningún otro modo, exigir a los solicitantes que suministren información relativa a sus opiniones políticas, religiosas o culturales o a su eventual afiliación sindical. El empleador no podrá tampoco adoptar medidas para intentar obtener dicha información por otros medios. Estas disposiciones no serán de aplicación si la naturaleza del puesto justificara que se proporcionara esa información.”