Tratado ratificado;¹ jurisprudencia comparada;² jurisprudencia internacional³

Igualdad de remuneración/ Diferencias retributivas entre taquígrafos y taquígrafas/ Referencia al Convenio núm. 100 de la OIT como norma aplicable al caso/ Uso del Convenio núm. 100 de la OIT como guía para la interpretación del derecho interno

Una taquígrafa, cuyo contrato de trabajo ya había expirado, cuestionó el sistema retributivo aplicado en su empresa, alegando que discriminaba a las mujeres respecto de los hombres. Esta discriminación fue reconocida por tres tribunales, por lo que la empresa recurrió al Tribunal Supremo para solicitar la anulación de las medidas adoptadas en beneficio de la Sra. D’Costa. Ésta había ocupado un puesto denominado “de confianza” en la empresa. El problema recaía en que no había ningún hombre que hubiera ocupado un puesto similar, aunque se había observado que un taquígrafo hubiera percibido un sueldo superior por el mismo trabajo.

El Tribunal consideró, en primer lugar, que el Convenio núm. 100 de la OIT era una de las fuentes de derecho aplicables en este caso:

“Antes de abordar el litigio entre las partes, es necesario determinar las disposiciones legales aplicables al caso. El artículo 39, d) de la Constitución de la India establece que el Estado, en particular, llevará a caso sus políticas de forma que se asegure la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor. La India es parte del Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, aprobado por la Conferencia General de la OIT el 29 de junio de 1951.”

Tras referirse al artículo 2 del Convenio núm. 100 de la OIT,⁴ el Tribunal procedió a describir la situación jurídica de los países europeos en materia de igualdad de remuneración:

“En el Reino Unido, este Convenio se llevó a efecto mediante la promulgación de la Ley sobre la Igualdad de Remuneración de 1970. Prácticamente todos los demás países de la Comunidad Europea han firmado este Convenio. El Tratado de la Comunidad Económica Europea establece asimismo que “cada Estado miembro garantizará durante la primera etapa [es decir, hasta el 31 de diciembre de 1961], y mantendrá después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo.””

En su análisis de la jurisprudencia europea, el Tribunal señaló que:

“En un caso en que una mujer reclamaba la misma remuneración salarial que su predecesor en el cargo, un trabajador masculino, el Tribunal Europeo consideró que el concepto de igualdad de remuneración en el Tratado CEE no se limitaba a los casos en que un hombre y una mujer ocupaban un puesto similar de forma simultánea, sino también cuando una mujer percibía una retribución inferior a un hombre que previamente había ocupado un puesto de igual valor.”

En consecuencia, interpretando la legislación nacional en conjunción con el Convenio núm. 100 de la OIT y con la práctica jurisprudencial europea en la materia, el Tribunal Supremo de la India consideró que la Sra. D’Costa había recibido una retribución muy inferior a la de sus colegas masculinos que desempeñaban trabajos de igual valor. El hecho de que no hubiera ningún hombre que ocupara el mismo puesto que ella en la empresa era irrelevante, pues el principio de igualdad de remuneración presuponía que se garantizara el mismo nivel de retribución no sólo a las personas que desempeñan funciones idénticas, sino también a las que realizan un trabajo diferente pero considerado de igual valor. El Tribunal denegó, por tanto, la anulación de las medidas correctoras adoptadas en beneficio de la Sra. D’Costa.

¹ Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).

² Reino Unido.

³ Tribunal de Justicia de la Unión europea.

⁴ Artículo 2 del Convenio núm. 100:

“1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

2. Este principio se deberá aplicar por medio de:

a) la legislación nacional;

b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación;

c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o

d) la acción conjunta de estos diversos medios”.