Tratado no ratificado;¹ Labor de los órganos de control internacionales²

Despido/ Derecho de huelga/ Discriminación antisindical/ Resolución directa del litigio con base en el derecho internacional/ Establecimiento de un principio jurisprudencial inspirado en el derecho internacional

En el presente caso “Universities Academic Staff Union” (el Sindicato)  en representación de 5 de sus miembros alegó que la universidad demandada había terminado de forma ilegal e injusta los contratos de estos trabajadores. En el mes de octubre de 2006 el sindicato llevó a cabo una huelga. El sindicato argumentó que el comité disciplinario procedió al despido de los trabajadores usando la participación en la huelga como justificación. En su defensa la Universidad argumentó que la huelga había sido declarada ilegal por las autoridades judiciales y se había ordenado  a los participantes reincorporarse inmediatamente a sus actividades. Estos hechos motivaron a la Universidad para proceder con el despido de los profesores que se habían negado a retomar sus labores.

Analizando los hechos el Tribunal Industrial de Kenia concluyó que los 5 trabajadores habían sido despedidos por haber participado en actividades que precedieron a la huelga así como por tomar parte en la huelga. En el caso de la Dr. Mary Goretti Kiriaga y el Dr. Billy G Ng'ong'ah el despido también había sido motivado por ser ellos parte de las directivas del sindicato.

Seguidamente el Tribunal procedió a señalar las disposiciones legales aplicables al caso, indicando que a la fecha de los hechos la legislación nacional no estaba muy avanzada en materia laboral; “sin embargo al ser Kenia un estado miembro de la OIT se espera que aplique las normas de derecho internacional, en particular las normas internacionales del trabajo.”³ El tribunal resaltó la importancia de proteger a los trabajadores sindicalizados contra actos de discriminación antisindical, especialmente la necesidad de proteger a los trabajadores frente a la terminación de la relación de trabajo motivada por la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.  Al respecto se refirió al convenio núm. 158 de la OIT y al Estudio General de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT sobre Protección contra el Despido Injustificado, en donde la Comisión observo que:⁴

“La necesidad de que la terminación se fundamente en una causa justificada constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio. Al adoptarse este principio, el empleador pierde la facultad de poner término unilateralmente a una relación de trabajo de duración indeterminada mediante la notificación de un preaviso o, en su lugar, el pago de una indemnización.

El texto del artículo 5 del Convenio reza de la manera siguiente: «Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad (…)”

La protección contra los actos de discriminación antisindical y en especial contra la terminación de la relación de trabajo por el ejercicio de estas actividades, es particularmente necesaria por lo que respecta a los dirigentes y delegados sindicales, habida cuenta de que para poder desempeñar sus funciones sindicales libremente deben tener la garantía de que no sufrirán perjuicios como consecuencia de su mandato sindical o de sus actividades sindicales (…)”⁵ 

Posteriormente, la Corte indicó que como al profesor K. Inyani J. Simala no se le había dado la oportunidad de defenderse y también en este respecto era pertinente referirse al Convenio de la OIT núm. 158, y observó:

“El Convenio núm. 158 de la OIT en su artículo 7 establece que: No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”⁶

Para decidir  cuál era la reparación apropiada para los 5 trabajadores, el Tribunal se refirió a la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical que en su párrafo 837  señala:

“Nadie debería ser objeto de discriminación antisindical por la realización de actividades sindicales legítimas y la posibilidad del reintegro en el puesto de trabajo debería estar a disposición de los interesados en tales casos de discriminación antisindical.”⁷

En conclusión y basándose en el Convenio núm. 158 de la OIT y los pronunciamientos de la Comisión de Expertos de la OIT, el Tribunal consideró ilegal e injustificada la terminación de los contratos de trabajo. Así mismo y siguiendo las recomendaciones del  Comité de Libertad Sindical, para el Tribunal la mejor forma de reparar a los trabajadores habría sido su reintegro; sin embargo al haber transcurrido un largo tiempo entre el momento del despido y el fallo, el Tribunal  ordenó en su lugar, una indemnización a favor de los trabajadores.

¹ Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158).

² Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT; Comité de Libertad Sindical de la OIT.

³ Ver pág. 38 de la decisión.

⁴ Estudio General de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT sobre Protección contra el Despido Injustificado, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 82ª Reunión, 1995.

⁵ Pág. 39 y 40 de la decisión.

⁶ Pág. 43 de la decisión.

⁷ OIT: La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, quinta edición revisada, 2006.