Despido justo/ VIH-SIDA/ Ausencia del trabajo por enfermedad/ Establecimiento de un principio jurisprudencial inspirado en el derecho internacional

El demandante, que trabajó para la compañia Botswana ASH, había sido diagnosticado como VIH positivo antes de 1993 pero le solicitó al médico de la compañía que no hiciera público su estado de salud por lo que el empleador no sabía de su condición de portador de VIH. En 1997 su estado de salud se deterioró y mostró los primeros síntomas de SIDA por lo que empezó a ausentarse regularmente del trabajo. El 5 de febrero de 1998 cuando se encontraba en licencia por enfermedad, el demandante fue trasladado a las instalaciones de la compañía donde le fue comunicado su despido sin que este presentara objeción pero indicando que se sentía mal y no podía defenderse. Considerando que se encontraba aún en licencia, el demandante consideró que su despido era injusto y por tanto debía ser indemnizado.

El Tribunal dio inicio al fallo indicando que Botswana no cuenta con legislación en la que se indique como abordar los casos de VIH-SIDA en el lugar del trabajo; sin embargo cuenta con una política pública basada en el Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo del 2001, el cual solo tiene autoridad moral pero no legal para su aplicación. De otro lado, el Tribunal indicó que no era sólo un tribunal de justicia, sino también un tribunal de equidad y que la reglas de equidad se derivan de los convenios y recomendaciones de la OIT y por ende estaba facultado para aplicar los Convenios y Recomendaciones de la OIT. Así las cosas, el Tribunal resolvió el caso a la luz de los artículos 4 y 7 del Convenio núm. 158 de la OIT en el cual se consagran los principios básicos para una justa terminación de la relación de trabajo:

“El contrato de un trabajador no debe ser terminado a menos que exista una razón válida conectada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en los requerimientos operacionales de la empresa o servicio. La razón para asegurar que el Convenio núm. 158 de la OIT es aplicable a los casos de incapacidad por enfermedad es que la palabra capacidad incluye incapacidad. Así mismo el mencionado artículo 4 es el origen del requisito de equidad según el cual un empleador solo puede despedir un empleado si existe una razón válida para hacerlo…

Además de los requisitos de procedimiento [artículo 7 del Convenio núm. 158], es justo despedir un trabajador enfermo o lesionado, solo cuando no existe la posibilidad de que se recupere en un periodo de tiempo determinado, al cual el empleador puede hacer frente sin sufrir pérdidas significativas derivadas de la ausencia del empleado.”³

Haciendo uso de los principios establecidos en el artículo 4 y también los mencionados en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, el Tribunal concluyó que el empleador había sido muy tolerante y había mostrado compasión hacia el trabajador durante sus largos periodos de enfermedad, demostrando así que la terminación del contrato no se basó en el estado de portador de VIH-SIDA del trabajador, sino en su imposibilidad para desarrollar la labor para la que fue contratado.