Tratados no ratificados;¹ Instrumentos no sujetos a ratificación ²

Despido basado en la conducta del empleado / Requisitos procesales / Uso del derecho internacional como guía para la interpretación del derecho interno 

El Sr. B. D., quien ocupaba el cargo de jefe del Departamento de Supervisión en la Universidad Estatal de Tiblisi, había sido despedido. El empleador había terminado su contrato de trabajo sobre la base de que los días 23 y 24 de agosto (varios días antes del despido), el empleado se ausentó del trabajo sin una razón válida. Tanto el Tribunal de la Ciudad de Tiblisi como el Tribunal de Apelaciones de Tiblisi rechazaron la demanda de B. D. en busca de su reincorporación al empleo y la compensación por la pérdida de ingresos. B. D. presentó una apelación ante el Tribunal Supremo de Georgia. 

El Tribunal Supremo tenía que determinar si la terminación era justificada debido a una razón válida y si era legal. El Tribunal Supremo analizó dos cuestiones; concretamente, si la ausencia del trabajo podía ser un motivo suficiente para el despido del empleado y si era permitido despedir a un empleado sin una notificación o aviso previo y sin brindarle al empleado la oportunidad de presentar una explicación sobre la imputación hecha. 

Al analizar estas cuestiones, el Tribunal Supremo hizo referencia al artículo 1.1 del Código Laboral de Georgia, que establece que el "Código Laboral regula el trabajo y las relaciones ulteriores en el territorio de Georgia que no son reguladas por un tratado internacional o una ley especial." En virtud de esta disposición, el Tribunal Supremo se refirió al Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) y dictaminó: 

"Aunque este Convenio no ha sido ratificado por Georgia, para propósitos de interpretación debe prestarse especial atención a sus requisitos. Además, […]  la legislación laboral en Georgia no contradice los requisitos del Convenio y cumple [ese Convenio]. Concretamente, según el artículo 4 [del Convenio], el despido de un empleado es permitido solo cuando existe una razón válida para la terminación relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Además, según el Convenio, no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un empleado por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido [al empleado] la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él (artículo 7). Adicionalmente, también es importante el artículo 11, mediante el cual un empleado tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso. Junto con este Convenio, debe tenerse en cuenta la Recomendación de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, (núm. 166). La Recomendación especifica los requisitos establecidos por el Convenio y no tiene una naturaleza vinculante. Según esta Recomendación, no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por una falta cuya índole, en virtud de la legislación o la práctica nacional, sólo justificaría la terminación en caso de reincidencia una o varias veces, a menos que el empleador haya prevenido por escrito al trabajador de manera apropiada (artículo 7). Según la misma Recomendación, no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por desempeño insatisfactorio, a menos que el empleador le haya dado las instrucciones apropiadas y le haya advertido por escrito y el trabajador siga realizando su labor en forma insatisfactoria después de haber transcurrido un período razonable para que la mejore (artículo 8).

Por tanto, considerando las disposiciones antes mencionadas, es obvio que en caso de una falta y/o desempeño insatisfactorio de los deberes laborales por parte del empleado, el despido, como una medida severa, no deberá utilizarse sin observar ciertos requisitos procesales. La falta grave es la excepción […]. Este es el caso, por ejemplo, cuando el daño causado por el empleado a la compañía es muy grave […]. La Sala de Casación plantea que el Convenio y la Recomendación, referidas aquí como ejemplos, definen el mismo alto nivel para la protección de los empleados determinado por tratados internacionales ratificados en Georgia y citados en este Fallo." 

Este Tribunal, por tanto, concluyó que la ausencia del trabajo (que duró solo unos días), incluso sin una razón válida, carece del estatus de un criterio calificador para la terminación de la relación de trabajo. Junto con el hecho de la ausencia del trabajo por sí misma, también debe determinarse cuál ha sido el impacto de dicha falta para el empleador. En consecuencia, la naturaleza del trabajo debe tenerse en cuenta y debe evaluarse si fue razonable aplicar la medida de despido sin un preaviso o sin la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, y si la medida adoptada (despido) fue proporcional al grado de la falta. 

El Tribunal Supremo también analizó el tema del peso de la prueba con respecto a la justificación de la terminación e interpretó el artículo 102 del Código de Procedimiento Civil de Georgia en virtud del artículo 9(2)(a) del Convenio núm. 158 de la OIT. El Tribunal concluyó que tanto el demandante como el demandado deben presentar pruebas relevantes de sus posiciones. 

Habiendo establecido que los tribunales inferiores no habían analizado y evaluado las circunstancias reales del asunto, el Tribunal Supremo de Georgia decidió enviar el caso de regreso al Tribunal de Apelaciones de Tiblisi, una decisión basada en los argumentos del Tribunal Supremo formulados y discutidos en virtud de las normas de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo.