Tratado no ratificado;¹ legislación extranjera;² jurisprudencia comparada³

Despido por enfermedad/ Laguna de la legislación nacional/ Establecimiento de un principio jurisprudencial sobre la base del Convenio núm. 158 de la OIT y de la legislación sudafricana/ Referencia al derecho internacional para reforzar una decisión basada en el derecho interno

El director de dos periódicos había estado varios meses consecutivos enfermo y no había comunicado a la empresa las causas exactas de su ausencia. Transcurrido cierto tiempo, el director jefe decidió despedirle por “ausencia prolongada por enfermedad”. El despido se realizó sin preaviso. El ex director consideró que se trataba de un despido improcedente.

El Tribunal Laboral constató que la legislación de Botswana no contenía ninguna disposición sobre despidos por causas médicas, por lo que estimó que debía acudir a otras fuentes, incluido el derecho internacional, para determinar qué principios jurisprudenciales debía aplicar para resolver el litigio.

“El Tribunal debe, por tanto, consultar otras fuentes sobre las que basar su sentencia para resolver este caso. Dado que los despidos por enfermedad están muy estrechamente relacionados con los despidos por incapacidad de trabajar, el Tribunal señalará los principios internacionales de equidad en materia de despido por este último concepto.”

El Tribunal analizó a continuación su competencia para aplicar los convenios internacionales del trabajo:

“Dado que el Tribunal Laboral no es sólo un tribunal de derecho, sino también de equidad, puede aplicar las normas de justicia natural y de equidad, como en ocasiones se denominan, para resolver los litigios laborales. Estas normas de equidad emanan de la common law y de los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los requisitos básicos para un despido sustantivamente justificado, lo que incluye el despido por incapacidad debido a enfermedad, se exponen de forma sucinta en el artículo 4 del Convenio núm. 158 de la OIT, de 1982, que establece lo siguiente: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”

La razón por la que el Convenio núm. 158 es también aplicable a la incapacidad por enfermedad es el uso del citado término “capacidad”, que en dicho contexto también comprende la noción de incapacidad.”

A continuación, el Tribunal Laboral de Botswana estableció los principios aplicables al despido por razones de salud basándose en el Convenio núm. 158 de la OIT (artículos 4⁴ y 6),⁵ la jurisprudencia inglesa y la legislación sudafricana; y los resumió del siguiente modo:

“Resumiendo estos principios, debe haber en primer lugar una prueba médica válida que dé fe de la incapacidad para trabajar del empleado, es decir, la enfermedad debe ser tal que el trabajador no pueda ya, por su causa, desempeñar la labor para la que estaba empleado. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad no constituye una causa justificada de terminación de la relación de trabajo. La empresa debe evaluar en primer lugar cuál es la enfermedad y, a continuación, determinar su gravedad y hacer un pronóstico. Esto debe hacerse en consultas con el empleado y, si es posible, con un médico. Si la empresa comprueba que el empleado no es capaz de desempeñar el trabajo para el que fue contratado y no hay trabajo alternativo disponible, podrá despedirle por incapacidad para realizar sus funciones. Ésta sería una causa justificada de despido.”

Puede observarse que en relación con la ausencia temporal del trabajo por razones de salud el Tribunal se basó en gran medida en el artículo 6 del Convenio núm. 158 de la OIT, que establece que “la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.” Las restantes condiciones para establecer la validez del despido fijadas por el Tribunal procedían de la jurisprudencia sudafricana, incorporada posteriormente al Código de Trabajo de Sudáfrica.

Con respecto al preaviso, el Tribunal observó que los artículos del Código de Trabajo de Botswana relativos al preaviso en caso de despido por falta grave no eran aplicables al despido por enfermedad. El Tribunal consideró que un empleado enfermo no incurre en falta grave y se remitió a un fallo anterior en el que se dictaminó que la empresa no tenía una causa justificada para no realizar el preaviso de terminación de la relación de trabajo. El Tribunal se basó en el Convenio núm. 158 de la OIT para respaldar sus consideraciones:

“Esta conclusión, con respecto a la causa justificada, se ve confirmada por el artículo 4 del Convenio núm. 158 de la OIT, anteriormente citado. Asimismo, la conclusión sobre el preaviso se ve confirmada por el artículo 11 de dicho Convenio (...).”⁶

El Tribunal Laboral de Botswana se basó en el Convenio núm. 158 para establecer los principios aplicables a la terminación de la relación de trabajo por motivos de enfermedad, en relación con las causas de dicha terminación, por una parte, y con el derecho del trabajador al preaviso, por otra. En este caso, el Tribunal consideró que, aunque la terminación de la relación de trabajo estaba básicamente justificada, la falta de preaviso era ilegal, por lo que condenó a la empresa a pagar al trabajador una indemnización.

¹ Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158).

² Sudáfrica.

³ Reino Unido.

⁴ Artículo 4 del Convenio núm. 158: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

⁵ Artículo 6 del Convenio núm. 158:

“1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.

2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.”

⁶ Artículo 11 del Convenio núm. 158: “El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso.”